概要
对于开发人员来说，学习成长，永远是重要且紧急的事情。在工作这么忙的情况下，如何高效的学习与成长呢？
本文将围绕团队的学习分享进行阐述。
为什么需要分享
对分享者
对于知识掌握的基本阶段，我将它分为三个层次
- 读了、看了、听了
- 整理了
- 分享了
分享，与了解、整理不同，是对知识更深层次的掌握，从这个角度出发，一次分享对于分享者的收益是远高于被分享者的。
对被分享者
时间是每个人的财富，确保高效的利用时间，才能够提升单位时间内创造的价值。
分享可以在短暂的时间内，让被分享者极大效率的得到知识的精华部分，从而将有限的精力集中于最宝贵的事情上。
对团队
分享，是服务于团队自驱力和创造力建设的。单次的分享，对于团队的成长是有限的，但是分享带来的自驱力与创造力，为团队未来的发展提供了充分的想象空间。
对于一个发展的团队，需要保持空杯心态，认为“永远不够好”是不断成长的重要手段。永远不够好并不是对自己的不认可，而是希望激励团队成员不断往前走，只有这样才能领略到前方的风景。
如何进行分享
分享可以分为以下几个要素：
时间
单次分享时间，过短，很难将分享进行透彻；过长，影响分享的质量，挤占了宝贵的工作时间。
建议单次分享时间控制在 10 - 30 分钟，不包含讨论时间，典型的如：周会之后。
地点
分享是一个需要深度参与的过程，深度的分享其中必然包含思考、实操、深研、整合，一个良好的空间环境为此提供保障。
建议选择独立会议室，避免被打扰。
人物
许多团队都是按照梯度化建设的，一个团队成员的能力层级往往会有区别，但是前后一般不超过两、三个职级，这样的差别并不会影响分享的进行，但是选题上需要有一定区分度。
单次分享的人数，过少，分享的收益过低，并且发现的问题与可探讨的内容过少，不利于思想的碰撞；过多，准备成本、主讲人的把控力、参与者的参与度都得不到良好保障。
建议单次分享参与人数在 5 - 10 人，可以弹性伸缩，保证能够深度参与。
其中有两个关键人物：
- 主讲人：分享者，此次分享的主要负责人，应当有简单的文章、PPT等。
- 记录人：其中一名被分享者，负责简单记录此次分享，记录应当成体系文档，同时记录人作为下次主讲人。
过程
- 主讲人分享，记录人记录，被分享人针对简单的问题可以随时探讨，复杂的问题先自行记录。
- 问题探讨、发散、总结，深度参与的分享，可以包含实操的过程。
- 如果主题未确定，记录人协调下次选题。
选题
选题的好坏直接决定了分享是否成功，选题本身应该耗费精力，同时也是有路可循：
- 经典：先分享经典，建立全局观，把握重点。
- 前沿：交流是捷径，通过交流前沿知识，保持先进性。
- 践行：能够实践的知识，可以更快、更好的被融会贯通。
- 专家：专家的认知层级往往更高，能够提供更好的意见。
- 系列：按专题成体系进行，容易形成叠加效应，进一步提升分享的收益。
建议以点带面，技术团队可以围绕某技术点，快速切入。
个人思考
分享的过程，不仅仅提升了相关的某项技能，更重要的是在过程中提升认知。
这些思考主要来自傅盛认知三部曲之一：所谓成长就是认知升级
一个人认知的四种状态：
- 不知道自己不知道
- 知道自己不知道
- 知道自己知道
- 不知道自己知道
简单翻译一下：
- 不知道自己不知道：以为自己什么都知道，自以为是的认知状态。95%
- 知道自己不知道：有敬畏之心，开始空杯心态，准备丰富自己的认知。4%
- 知道自己知道：抓住了事情的规律，提升了自己的认知。0.9%
- 不知道自己知道：永远保持空杯心态，认知的最高境界。0.1%
人和人最大的差别是认知
认知，几乎是人和人之间唯一的本质差别。
技能的差别是可量化的，技能再多累加，也就是熟练工种。而认知的差别是本质的，是不可量化的。
认知升级的两个误区
误区一：以为自己知道，远远不如以为自己不知道
自以为是，是自我认知升级的死敌。
自我否定，就是假设自己无知，是自我认知升级的唯一路径。
误区二：以为自己认为重要和真的认为重要，往往不是一回事
有一个词叫自我迷惑。自认为觉得很重要，但根本没把它转化成真正的行动。
不行动的认知，就是伪认知。
上士闻道，勤而行之，中士闻道，若存若亡，下士闻道则大笑之，不笑不足以为道。
大道理听多了，是时候实践了。